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高明的老板善于暴露問(wèn)題

閱讀：627發(fā)布時(shí)間：2009-2-26

高明的老板善于暴露問(wèn)題
文/陳達(dá)夫
　　大富寓言：一般的農(nóng)夫自己爬樹(shù)摘果，跌打損傷，事倍功半，始終貧窮；勤勞的農(nóng)夫以工抵工，加班加點(diǎn)，做大產(chǎn)量，少有盈余；聰明的農(nóng)夫買(mǎi)來(lái)善爬的猴子，輕易摘取高高在上的一樹(shù)果實(shí)；高明的農(nóng)夫唆使一只猴子引來(lái)更多的猴子，去收獲滿(mǎn)園的碩果。但是，一般的地主將成片土地分別*給農(nóng)夫們耕種，允許自由經(jīng)營(yíng)，只令他們記得按時(shí)交租；勤勞的地主另辟商業(yè)，買(mǎi)賣(mài)農(nóng)資、農(nóng)技與生活用品，租利雙收；聰明的商人開(kāi)辟市場(chǎng)，招引商賈，坐收漁利；高明的銀行家工于心計(jì)，盤(pán)算借貸，無(wú)本萬(wàn)利……
　　可能有人會(huì)問(wèn)我：“你怎么這樣講呢，暴露問(wèn)題還是高明之舉？"我會(huì)明確地回答說(shuō)，我們?cè)u(píng)價(jià)老板不必使用優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)，而要看老板是否高明；對(duì)職業(yè)人適用優(yōu)劣指標(biāo)評(píng)分法，核心關(guān)鍵點(diǎn)就是他能否有效解決老板暴露的種種問(wèn)題。
　　這段話(huà)在現(xiàn)實(shí)中較難自圓其說(shuō)。原因是，很多老板不一定愿意主動(dòng)暴露問(wèn)題，也不會(huì)自動(dòng)承認(rèn)屬于“勤勞的農(nóng)夫"、“聰明的農(nóng)夫"，抑或是“聰明的地主"、“狡猾的商人"、“工于心計(jì)的銀行家"。正因?yàn)槿绱?，老板才有許多不高明之舉，甚至愚蠢地回避需要面對(duì)的事實(shí)。而職業(yè)人除了自身地位受制于老板外，即便是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后要申請(qǐng)行動(dòng)，一般也是需要老板的明確支持與保護(hù)的。在現(xiàn)實(shí)的老板文化背景下，很多時(shí)候的職業(yè)人往往很難獲得相應(yīng)的*與積極的支持，不得不有所選擇與保留。因此，在“"之前，一定要確定一句權(quán)限補(bǔ)充：目標(biāo)管理應(yīng)該是*管理的一種方式?？梢?jiàn)，標(biāo)題表達(dá)的完整句式就應(yīng)該是：既然目標(biāo)管理意味著必須進(jìn)行*分責(zé)，那么高明的老板首先就要善于暴露問(wèn)題。正所謂“老板謀時(shí)，謀事，員工實(shí)行"。
　　這個(gè)警句不僅說(shuō)明了組織治理中集權(quán)和相對(duì)分權(quán)的差別，更主要是說(shuō)明了分權(quán)產(chǎn)生的原因，也說(shuō)明管理具有深刻的社會(huì)屬性。由此，我們先探討人力資源的職業(yè)分類(lèi)問(wèn)題。
　　為什么現(xiàn)實(shí)的企業(yè)組織中很難形成較好的結(jié)構(gòu)合力？zui基本的一個(gè)原因就是由于老板以及他的一級(jí)代理人（一般由職業(yè)人組成）習(xí)慣性的“亂穿衣"導(dǎo)致的。實(shí)際上，員工肯定不是“十八歲的姑娘怎么穿衣打扮都漂亮"，相人術(shù)在企業(yè)初創(chuàng)期或許是有效的，但在一個(gè)處于相對(duì)穩(wěn)定期的企業(yè)，如果過(guò)于忽視員工職業(yè)規(guī)劃，必然存在嚴(yán)重的用人不當(dāng)。前述所謂的“亂穿衣"，zui通常的表現(xiàn)，一般取決于老板及其總裁對(duì)人力資源現(xiàn)狀的判斷，甚至?xí)r常是由其個(gè)人喜好所定。事實(shí)上，這樣的消極后果往往是非常嚴(yán)重的，表面上至少也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的組織效率越來(lái)越低下和業(yè)務(wù)發(fā)展緩慢。當(dāng)意識(shí)到自己已經(jīng)滯后于同行業(yè)水平時(shí)，變革往往是非常困難的，局部改善的效果也并不明顯。這個(gè)方面，日本的電子產(chǎn)業(yè)和汽車(chē)產(chǎn)業(yè)，以及國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)都表現(xiàn)得驚人一致。
　　就企業(yè)主要的團(tuán)隊(duì)而言，大富管理思想認(rèn)為，中層以上管理層大致分為決策型、保障型和監(jiān)控型，而執(zhí)行業(yè)務(wù)層大致被分為拓展型、關(guān)系型與重復(fù)勞動(dòng)型。如果我們不能準(zhǔn)確定位和把握這幾類(lèi)人員的職業(yè)性向同人才的匹配程度，我們很多時(shí)候就會(huì)付出更大的培養(yǎng)浪費(fèi)，事實(shí)上也令公司戰(zhàn)略無(wú)法很好地實(shí)施，甚至起到相反的作用。比如，某省會(huì)城市中心汽車(chē)站，啟用業(yè)務(wù)拓展型的員工出任該站負(fù)責(zé)人，造成的負(fù)面影響就和他挖空心思與不擇手段地完成營(yíng)收目標(biāo)以爭(zhēng)取私人收入zui大化一樣，zui終給企業(yè)帶來(lái)了許多長(zhǎng)期的傷害；而之前啟用關(guān)系型的員工充任該站負(fù)責(zé)人，給這個(gè)需要整體轉(zhuǎn)型的企業(yè)業(yè)已造成諸多負(fù)面的影響，因?yàn)樾睦砩系倪^(guò)多顧慮和私心，直接導(dǎo)致他在現(xiàn)實(shí)中的無(wú)所作為，zui終該站的整體運(yùn)營(yíng)水平因他一個(gè)任期即被所在省的一家地級(jí)市汽車(chē)站甩在身后。如果按照職業(yè)生涯規(guī)劃的角度來(lái)評(píng)價(jià)，那位拓展型業(yè)務(wù)人員應(yīng)該被分配于公司短期新業(yè)務(wù)拓展方面，那位關(guān)系型業(yè)務(wù)人員應(yīng)該被用來(lái)處理成熟業(yè)務(wù)的公共關(guān)系，總體上，這兩位業(yè)務(wù)人員短期內(nèi)都不應(yīng)或不能勝任被授予擔(dān)任中層管理的工作，只宜擔(dān)任業(yè)務(wù)拓展或穩(wěn)定性維護(hù)工作。當(dāng)然一定會(huì)有人以現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)都以“經(jīng)濟(jì)掛帥"為提拔條件質(zhì)疑我，但我評(píng)價(jià)當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)在老板文化下整體表現(xiàn)差和無(wú)法超越低端企業(yè)生命周期也有這一原因的。
　　而老板應(yīng)該是指哪些主體呢？根據(jù)產(chǎn)權(quán)制度界定的性質(zhì)，老板一般是指那些對(duì)企業(yè)資源擁有*或相對(duì)的所有權(quán)的組織或自然人；然后，按照契約與代理機(jī)制，人一般是被老板或董事會(huì)聘用的職業(yè)人。也可以說(shuō)，沒(méi)有產(chǎn)權(quán)就沒(méi)有老板，沒(méi)有代理管理責(zé)任制就不會(huì)有職業(yè)人。
　　正因?yàn)槿绱?，在?zé)任與利益的深刻內(nèi)因制約之下，老板不放心職業(yè)人就成為一種必然，老板不愿意暴露問(wèn)題而習(xí)慣地發(fā)號(hào)施令和保持緘默就形成為老板文化。
　　如果從企業(yè)生命周期1實(shí)踐來(lái)分析，應(yīng)該說(shuō)，市場(chǎng)化的企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)期間老板通常都可以被稱(chēng)之為所在行業(yè)的專(zhuān)家、技術(shù)人員或工程師，一般都依靠自主創(chuàng)業(yè)白手起家，效率很高，但老板需要處理好經(jīng)營(yíng)與管理的均衡關(guān)系；而進(jìn)入到行業(yè)聚合階段時(shí)，老板逐漸感到壓力出現(xiàn)，隨規(guī)模日漸擴(kuò)大的是管理難度加劇，高層負(fù)荷日趨加劇，下層得不到有效考核與激勵(lì)而表現(xiàn)出散漫和不負(fù)責(zé)任；當(dāng)進(jìn)入規(guī)范化階段時(shí)，組織內(nèi)部的管理問(wèn)題日趨復(fù)雜，外部環(huán)境也不再如同創(chuàng)業(yè)期間，政府限制與行業(yè)規(guī)定越來(lái)越多，企業(yè)效率日益減低，過(guò)于行政機(jī)構(gòu)化的企業(yè)存在普遍的文牘主義，經(jīng)營(yíng)與管理者開(kāi)始著手炮制大量毫無(wú)價(jià)值的，甚至是虛假的材料，并形成毫無(wú)節(jié)制的*會(huì)海；協(xié)作階段的企業(yè)面臨的zui大挑戰(zhàn)，是如何重塑企業(yè)活力與激活員工士氣？可以說(shuō)，很多企業(yè)要完整地經(jīng)歷這四個(gè)階段需要許多年，其中，如何順利分別度過(guò)這幾個(gè)階段，而非危機(jī)重重？這就需要老板必須付出巨大的人才努力與戰(zhàn)略準(zhǔn)備。
　　國(guó)有企業(yè)鮮少遵循上述四個(gè)階段進(jìn)化與競(jìng)爭(zhēng)的，但這并非說(shuō)明國(guó)有企業(yè)能夠超越組織生命周期的影響。相反，從企業(yè)與社會(huì)關(guān)系的角度出發(fā)，國(guó)有企業(yè)失敗的后果顯然更為嚴(yán)重，一是挫傷了行業(yè)的整體健康程度，二是影響了民生（包括員工生計(jì)和客戶(hù)生活）。不過(guò)，相對(duì)市場(chǎng)化企業(yè)而言，國(guó)有企業(yè)的老板已經(jīng)不是一個(gè)實(shí)質(zhì)的人（包括法人和自然人），而是一個(gè)委托監(jiān)管體系，這必定使得國(guó)有企業(yè)的組織治理存在著更大的風(fēng)險(xiǎn)和復(fù)雜涵義。正因?yàn)閲?guó)有企業(yè)通常處于一個(gè)相對(duì)抽象的宏觀管理環(huán)境，故而對(duì)它們自身的能力要求就要遠(yuǎn)比市場(chǎng)化企業(yè)復(fù)雜得多，除了要經(jīng)營(yíng)自由市場(chǎng)，還必須要投入大量的精力去經(jīng)營(yíng)政府市場(chǎng)。當(dāng)然，這種狀態(tài)隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化而逐步趨同，市場(chǎng)化企業(yè)度過(guò)創(chuàng)業(yè)階段之后，已經(jīng)和國(guó)有企業(yè)一樣有了游說(shuō)政府的能力。
　　正因?yàn)樽兊氖黔h(huán)境和市場(chǎng)，老板隨著企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)張卻逐步表現(xiàn)出不適應(yīng)市場(chǎng)的瓶頸，必然構(gòu)成企業(yè)未來(lái)之路的障礙：很多需要共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而有必要及時(shí)披露的方案被隱藏于幕后，發(fā)號(hào)施令與審度猶豫同時(shí)并存，職業(yè)人發(fā)揮作用的空間被逐步壓制。在老板以“誠(chéng)信"定義掩藏了眾多尖銳的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的同時(shí)，企業(yè)運(yùn)作的成本壓力與融資壓力則不斷惡化，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的能力和速度進(jìn)一步下滑。這大致是中國(guó)國(guó)有企業(yè)與大多數(shù)市場(chǎng)化企業(yè)難以基業(yè)長(zhǎng)青的共同原因。
　　怎樣才能改變這一現(xiàn)狀呢？除了在本質(zhì)動(dòng)機(jī)方面“需要進(jìn)行利益分享"之外，還需要老板轉(zhuǎn)變“企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有誰(shuí)比老板更懂得經(jīng)營(yíng)與管理"這一思想觀念。
　　就轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)組織治理而言，大富管理思想始終強(qiáng)調(diào)，老板對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的責(zé)任感，首先就表現(xiàn)為老板一定要暴露問(wèn)題。故而，愚蠢的老板披掛上陣親自解決問(wèn)題，可恥的老板掩蓋真相并粉飾問(wèn)題；而，聰明的老板懂得暴露問(wèn)題，。
　　站在歷史角度，古來(lái)滄海橫流的治亂更迭中，能開(kāi)創(chuàng)基業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)并永葆*地位的，都是那些善于暴露問(wèn)題，能廣開(kāi)接納大門(mén)，并始終激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)的能人巧匠不斷為之前進(jìn)的老板；失敗者，大多似同好逞個(gè)人之勇的西楚霸王，短期內(nèi)占盡先機(jī)勇占銷(xiāo)售*，得來(lái)容易的大老板一般看不起手下人，也往往容易處處提防和吝嗇對(duì)待職業(yè)人，游走媒體時(shí)總能一擲千金、豪言壯語(yǔ)，私底下卻常以“只用合適人才"為由拒絕人才，每每成功一步則固步自封一步，不久必將四面楚歌、土崩瓦解。如《組織變革策略的本質(zhì)依據(jù)》一文中提到：“對(duì)于企業(yè)而言，沒(méi)有對(duì)比就沒(méi)有變革，沒(méi)有變革就沒(méi)有成功，沒(méi)有持之以恒的變革與不斷的成功更加不可能有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就不可能有基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)。"
　　那么，對(duì)于學(xué)習(xí)能力要求，善于懂而裝不懂，也未必不是智慧之舉啊。由于信息從無(wú)“"極限，你關(guān)上大門(mén)的手也就順便必然封閉了自己的創(chuàng)新之路。因?yàn)閷?duì)于未來(lái)與市場(chǎng)而言，個(gè)人總是無(wú)知與無(wú)力的，任何個(gè)人都不會(huì)永遠(yuǎn)擁有機(jī)會(huì)，剛愎自負(fù)不能永葆成功，唯合作方能共贏。
　　大富管理思想認(rèn)為，那些持有“老板不同意就意味著自己是錯(cuò)的，并順其意愿修改方案與行為"的做法，只能讓職業(yè)人一再失去自立和獲得尊重的機(jī)會(huì)；那些片面地理解“*分責(zé)"即是“地對(duì)老板的服從"，更是一種愚蠢的暴君思想。
　　誠(chéng)如先賢所說(shuō)的“以無(wú)生有"，方才顯出老板高明的智謀：善于暴露問(wèn)題，并*與保護(hù)人去努力思考與行動(dòng)；再暴露問(wèn)題，再激勵(lì)人……如此循環(huán)不斷，方才充滿(mǎn)*的活力，以致基業(yè)長(zhǎng)青。
　　
　　

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